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Kündigung

Text Kündigung

Kündigungsschutzgesetz

Das Kündigungsschutzgesetz stellt gewisse Anforderungen an die Rechtsgültigkeit einer Kündigung von Seiten des Arbeitsgebers. Das Gesetz muss jedoch im konkreten Fall überhaupt anwendbar sein. Voraussetzung für die Anwendbarkeit gemäß §§ 1, 23 KSchG ist, dass der Arbeitnehmer mehr als sechs Monate beim Arbeitgeber beschäftigt ist.

Darüber hinaus muss der betreffende Betrieb eine gewisse Anzahl an Arbeitnehmern im Betrieb aufweisen und dabei ist maßgebend, seit wann das Beschäftigungsverhältnis vorliegt:

• Für Arbeitnehmer, ist das Kündigungsschutzgesetzt anwendbar, die bereits vor dem 31.12.2003 in einem Betrieb mit mehr als fünf Beschäftigten (regelmäßige) tätig waren. Fällt danach allerdings die Zahl der vor dem 31.12.2003 beschäftigten Arbeitnehmer ab, so besteht für alle diese Arbeitnehmer kein Kündigungsschutz. Ausnahme: es sei denn, seit dem 01.01.2004 waren mehr als 10 Arbeitnehmer dort beschäftigt.
• Für Arbeitnehmer ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, die erst seit dem 01.01.2004 beschäftigt sind, vorausgesetzt es sind mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt. Es zählen nur Arbeitnehmer, nicht alle Beschäftigten.

Ausschlaggebender Zeitpunkt für die Anzahl der Arbeitnehmer, ist der Zeitpunkt des Kündigungs-Zugangs. Wichtig ist hier die Zahl der beschäftigten Mitarbeiter, d.h. also Basis bildet die Beschäftigungslage. Es ist demnach ein Überblick über die bisherige Personalsituation, sowie die Einschätzung der zukünftigen Besetzung ausschlaggebend.
(BAG 31.1.1991, 2 AZR 356/90).

Wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht greift, können Sie versuchen, die Kündigung aus sonstigen Unwirksamkeitsgründen für ungültig zu erklären.

Unwirksamkeitsgründe können sein:
Verstoß gegen Treu und Glauben
Sittenwidrigkeit, u.ä..

Sittenwidrigkeit ist beispielsweise nicht gegeben, wenn die Kündigung als unsozial beurteilt wird, oder wenn sie keinen sinnvollen Grund hat. Prinzipiell hat der Arbeitgeber außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes die Kündigungsfreiheit (KR-Friedrich, § 13 KSchG, Rdnr. 250).
In diesem Fall liegt die Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer. D.h. es ist von seiner Seite aus zu beweisen, dass die von Seiten des Arbeitgebers ausgesprochene Kündigung
gegen Treu und Glauben verstößt oder sittenwidrig ist. Leider ist eine Beweisführung in den seltensten Fällen erfolgreich.